Regionaler Vergütungs-Benchmark

Regionale Vergütungsbenchmarks können ein wichtiger Baustein bei der Optimierung von Vergütungssystemen sein. Dieser Artikel informiert Sie darüber, was ein regionaler Vergütungs-Benchmark ist, welchen Nutzen mittelständische Unternehmen davon haben und wie er aufgebaut wird. 



Was ist ein regionaler Vergütungs-Benchmark?


Bei regionalen Vergütungs-Benchmarks geht es darum, einen Eindruck des Vergütungsniveaus und der -struktur im relevanten Arbeitsmarkt von 90 bis 95 Prozent seiner Mitarbeiter und Führungskräfte zu bekommen. Da immer mehr Unternehmen tarifungebunden sind, wächst hier die Vergütungs-Vielfalt. Bei regionalen Vergütungsbenchmarks finden sich interessierte Unternehmen zusammen und stellen pseudonymisiert ihre Gehaltsdaten für eine statische Analyse zur Verfügung. Die Ergebnisse - unter anderem die existierenden Gehaltsbänder pro verglichener Stelle - erhalten dabei, aggregiert und anonymisiert, auch nur die teilnehmenden Unternehmen. Regionale Vergütungs-Benchmarks zeichnet dabei aus, dass ein sehr hoher Anspruch hinsichtlich der Verlässlichkeit der verglichenen Daten besteht. 



Welcher Nutzen besteht für teilnehmende Unternehmen?


Die Personalkosten stellen für viele Unternehmen den zweitgrößten, wenn nicht den größten Kostenblock dar. Im Gegensatz zu anderen Kostenarten kennen die Gehaltsdaten (auch gesetzlich bedingt) nur eine Richtung: nach oben. Einsparungen in den Personalkosten sind kaum durch Variationen in den Gehaltskosten möglich, sondern nur durch schmerzhafte personelle Maßnahmen.
Für diesen bedeutsamen Kostenblock bieten Gehalts-Benchmarks wichtige Orientierungen:


• Reduktion der Unsicherheit, wie andere Unternehmen im „Einzugsgebiet“ tatsächlich vergüten
• Gute Ausgangsbasis zur Vergütungsstrukturierung innerhalb des eigenen Unternehmens durch Kenntnis der Gehaltsbänder und -strukturen im externen Umfeld
• Dies gilt umso mehr, da gerade bei mittelständischen Unternehmen die Bedeutung des Tarifvertrages sinkt und damit auch die einheitliche Orientierung verloren geht
• Erhöhung des Commitments von Führungskräften zu den Gehaltsbändern. Da Führungskräfte in der Regel Gehaltssteigerungswünsche ihrer Mitarbeiter steuern, wenn nicht gar abwehren müssen, benötigen diese eine Datenbasis, der sie auch vertrauen. Ein Benchmark mit Firmen aus der weiteren Region erfüllt diese Voraussetzungen. So ausgestattet, können Führungskräfte ihre Gehaltsentscheidungen glaubhafter und authentischer vertreten
• Schnelle und präzise Erkenntnis, wenn bestimmt Positionen plötzlich stark anfangen, sich zu verändern
• Reduktion von Unsicherheit für die zukünftige Entwicklung: Da ohnehin Gehaltsdaten die Basis des Austauschs sind, kann der Kreis der teilnehmenden Unternehmen gut genutzt werden, um Informationen und Erwartungen für die anstehende Vergütungsrunde auszutauschen
• Dauerhafter Kosteneffekt: gehaltliche Fehlentwicklungen im eigenen Unternehmen können erkannt und ausgebremst werden, wodurch eine dauerhafte und kostspielige Fehlallokation des Vergütungsbudgets vermieden wird


Und es besteht gesicherte Anonymität in den Daten. Da der Vergütungs-Benchmark mit einem erfahrenen Fachberater des RKW BW durchgeführt wird, erhalten die teilnehmenden Unternehmen nie die Rohdaten, sondern immer nur die aggregierten Analysen.



Wie läuft ein solcher Benchmark ab?


Der eigentliche Vergleich der Vergütungsdaten basiert auf sogenannten „Job Descriptions“, welche die zu vergleichende Position kurz beschreiben. Bei der Bildung eines regionalen Benchmarkkreises werden diese Job Descriptions unter den teilnehmenden Firmen abgestimmt, um eine möglichst genaue Passung für die Unternehmen und ein gemeinsames Verständnis der Beschreibungen zu erreichen. Im Rahmen dieser Abstimmung wird – basierend auf einem Standardvorschlag - auch festgelegt, welche Vergütungselemente von den Unternehmen im Rahmen des Benchmarks gemeldet werden. 
Auf Basis dieser Informationen werden dann die Vergütungsdaten von den Unternehmen erhoben und zur Auswertung übermittelt. Diese vorläufigen Ergebnisse werden im Rahmen einer Qualitätssicherung mit den teilnehmenden Firmen in einem gemeinsamen Treffen diskutiert. Hier werden auch Verständnis- und Zuordnungsproblematiken in den Job Descriptions ausgeräumt. Danach werden eventuell fehlerhaft zugeordnete Daten korrigiert: Erst auf Basis dieser so gesicherten Daten erfolgt dann die endgültige Auswertung.